Les notions d'invalidité et d'inaptitude sont deux notions de nature différente
Invalidité et conséquences sur le contrat de travail
Les différentes situations et les solutions possibles

L'état d'invalidité est apprécié par le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie. Il est constaté lorsqu'il réduit au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain de l'assuré. Une pension est donc attribuée à l'intéressé si cet état ne lui permet plus de se procurer, dans une profession quelconque, un salaire supérieur au tiers de la rémunération normale correspondant à l'emploi qu'il occupait avant l'arrêt de travail ayant entraîné l'état d'invalidité.
Par cette décision, la CPAM entend simplement indiquer qu'au regard de la situation de l'intéressé (reconnaissance d'une déficience physique ou mentale et d’un handicap socio-professionnel consécutif à cette déficience), il lui sera difficile de trouver un emploi mais elle ne lui interdit nullement de travailler . Cette éventualité est d'ailleurs admise puisque le classement peut être révisé si l'assuré vient à exercer une activité salariée (la pension sera supprimée ou réduite).
Une illustration supplémentaire de la compatibilité entre l'invalidité et la poursuite d'une activité professionnelle peut être recherchée dans la législation relative à l'emploi des travailleurs handicapés  (art L.323-3 3 CT : peuvent être décomptés dans le pourcentage obligatoire de travailleurs handicapés les titulaires d'une pension d'invalidité de sécurité sociale à condition que "l'invalidité réduise au moins deux tiers leur capacité de travail ou gain", ce qui correspond à la définition de l'invalidité au sens de la sécurité sociale pouvant aboutir au classement en 2ème catégorie. Donc le classement en invalidité 2ème catégorie a un caractère temporaire et n'entraîne pas une inaptitude définitive.
Dans cet esprit, la Cour de cassation a indiqué dans un arrêt (13/01/98,) que le classement en invalidité deuxième catégorie par le médecin conseil de la Sécurité sociale n'a pas d'incidence sur le contrat de travail. La notion d'invalidité est clairement distincte de celle d'inaptitude, inhérente au droit du travail.

Les invalides sont classés en 3 catégories:
1ère catégorie : invalide capable d'exercer une activité rémunérée.
2ème catégorie : invalide absolument incapable d'exercer une activité professionnelle quelconque.
3ème catégorie : invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque, et en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Deux notions de nature différente
L'invalidité est  une notion de sécurité sociale concernant un assuré social dans ses rapports avec la sécurité sociale Cette notion est totalement ignorée du droit du contrat de travail,
L'inaptitude est une notion de droit du travail concernant un salarié dans ses relations avec son employeur.

Il apparaît clairement que les deux législations ont des logiques différentes
L'avis du médecin conseil de la CPAM, qui classe un salarié en invalidité, ne s'impose pas au médecin du travail et celui-ci ne saurait se retrancher derrière la décision du médecin conseil de la CPAM et refuser d’établir, à l’issue d’un examen médical de reprise, une fiche d’aptitude. Le médecin du travail reste maître de son diagnostic et de l’appréciation qu’il peut faire de l’état de santé du salarié par rapport au poste de travail. Sa décision peut, par suite, être différente de celle du médecin conseil de la CPAM. Pour émettre son avis, il revient au médecin du travail qui connaît tous les postes de l'entreprise et leurs possibilités d'aménagement, d'examiner l'intéressé au regard d'une éventuelle reprise.
Seule, la visite dite de reprise composée de deux examens médicaux espacés de quinze jours par le médecin du travail (art R 241-51-1 CT) permet de constater l'inaptitude du salarié, qui pourra le cas échéant, justifier un licenciement, mais aussi la recherche de possibilités de reclassement La situation du salarié au regard de la sécurité sociale est indifférente ( arrêt Cour de cassation, 16/05/2000).

Des arrêts de la Cour de Cassation (13/01/98 et 15/07/98) ont consacré la nullité du licenciement prononcé au motif de la mise en invalidité, même en deuxième catégorie.
Dans ce cas, le licenciement est prononcé au mépris de l'article L. 122-45 du Code du travail qui ne permet un licenciement fondé sur l'état de santé qu’à condition que l'inaptitude du salarié ait été constatée dans des conditions conformes par le médecin du travail.
La Circulaire DRT n° 94-13 du 21 novembre 1994 rappelle l'indépendance des notions d'invalidité et d'inaptitude et propose des solutions aux situations possibles. Elle insiste sur le fait que le licenciement du salarié en raison de son seul classement en invalidité est prohibé (loi du 12/07/90).

Les différentes situations et les solutions possibles .                                                                                       

La décision de classement en invalidité d'un assuré par la sécurité sociale n'a pas d'incidence directe sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur. Le salarié classé en invalidité peut continuer à fournir des arrêts de travail : la situation antérieure à la mise en invalidité n'est pas modifiée.
Toutefois, diverses autres situations peuvent résulter de cette décision.

Le salarié ne se représente pas dans l'entreprise à l'expiration des arrêts de travail et n'informe pas son employeur de l'octroi de la pension d'invalidité.
L'employeur peut lui demander de justifier de son absence. Si le salarié ne répond pas à cette demande, il peut le licencier pour faute (absence injustifiée) mais il ne peut en aucun cas le considérer comme démissionnaire. En l'absence de la visite de reprise, le contrat de travail se trouve toujours suspendu, même si le salarié a été déclaré consolidé de son accident par la CPAM ou pris en charge par les organismes sociaux au titre de l’invalidité.
L'employeur peut ne prendre aucune initiative: le contrat de travail reste suspendu.

Le salarié informe son employeur de son admission au bénéfice d'une pension d'invalidité sans exprimer le souhait de reprendre son travail.
L'employeur, peut considérer que le salarié a justifié de son absence et ne prendre aucune décision : le contrat de travail reste suspendu.
L'employeur peut demander au salarié de reprendre le travail et de passer la visite médicale de reprise à laquelle le médecin du travail est tenu de procéder.
     Si le salarié accepte, lors de la visite de reprise, le médecin du travail s'assure du maintien de son aptitude ou le déclare inapte à son poste et formule des propositions de reclassement, ou le déclare inapte à tout poste de l'entreprise. Le code du travail s'applique, le délai d'un mois commençant à courir à compter du second examen par le médecin du travail.
     Si le salarié refuse, ce refus de se soumettre à la visite médicale peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cassation sociale, 20/05/1980 et 17/10/2000).

L'employeur décide de rompre le contrat de travail.
L'employeur peut décider de licencier le salarié en raison des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise qu'entraîne son absence prolongée, et de la nécessité de son remplacement définitif. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ces perturbations et de cette nécessité.
L'employeur ne doit pas estimer qu'il est en droit de rompre le contrat au motif du classement en invalidité 2ème catégorie du salarié, sans l'avis du médecin du travail. Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. L'employeur doit donc organiser la visite de reprise auprès du médecin du travail. Il ne pourra procéder au licenciement du salarié que dans les conditions prévues le Code du Travail.

Le salarié souhaite mettre fin à la période de suspension du contrat de travail
Il doit passer une visite de reprise auprès du médecin du travail, lequel est seul compétent pour apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande. L'employeur est tenu d'organiser cette visite médicale de reprise. Cette visite est un droit pour le salarié.
     Dans le cas où l'employeur refuserait de lui faire passer une visite de reprise, ce dernier peut demander au juge du contrat de travail de constater la rupture du contrat. Le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié s'analyse en un licenciement.  L'employeur est alors responsable de la rupture (Cassation soc., 19/01/99 et 12/10/99).
     S'il appartient en principe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite de reprise auprès du médecin du travail, le salarié peut solliciter lui-même cet examen. Sur ce point, la jurisprudence s'élabore nettement. Depuis l’arrêt du 12/11/1997, la Cour de cassation considère que l'initiative de la visite de reprise appartient normalement à l'employeur mais « peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail, en avertissant l'employeur de cette demande ».

 Distinction de la visite de reprise à l'initiative du salarié d’avec la visite de pré-reprise
L'arrêt de 1997 suscite une question : comment distinguer dans ces cas la visite de reprise à l'initiative du salarié d’une simple visite de pré-reprise ? La distinction entre visite de reprise à l'initiative du salarié et visite de pré-reprise à l'initiative du salarié peut se baser sur le fait qu’à la date de sa demande d'examen par le médecin du travail, le salarié n'est plus couvert par des arrêts de travail (Cassation soc,12/11/99).

   
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Page réalisée pal le Dr ACQUARONE Denis , CMTI, NICE                                   
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