Le harcèlement moral au travail a toujours existé mais Il est incontestable que ce phénomène, tout comme le durcissement dans les relations inter-humaines, s’est  développé ces dernières années. Nous en sommes témoins dans notre pratique quotidienne. De plus, le harcèlement moral est devenu un thème d'actualité grâce au livre de Mme Hirigoyen, qui a amené sur la place publique cette réalité trop longtemps occultée. Malgré cela, le harcèlement moral est encore méconnu car banalisé et trop souvent confondu avec d’autres contraintes rencontrées en milieu de travail.
Le harcèlement moral (au travail, en ce qui nous intéresse directement) est une accumulation de difficultés : difficulté à le définir, et il faut bien le définir pour le (re)connaître; même ainsi difficulté à l’identifier formellement de manière précoce; difficultés pour le résoudre; surtout difficultés pour la victime à se reconstruire même après la cessation du harcèlement.

Les définitions
Schemas de harcèlement et Détection du harcèlement
Réagir au harcèlement, La médiation
La rupture, rupture "simple" ou rupture judiciaire
La prévention
Bibliographie

    
Loi de Modernisation sociale du 17 janvier, nouvel article L. 122-49 du code du travail :
" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".
C’est une définition très large.
Pour Mme Hirigoyen, " le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail ".

Différentes formes de harcèlement.
Le mobbing (to mob, malmener ; mob, foule), décrit par Leyman, est un ensemble de propos et d’actes hostiles fréquents et répétés menés en général par un groupe et dirigés contre un individu pour l’évincer du milieu du travail. Cette persécution trouve ses racines dans l'organisation du travail (le stress engendré par des contraintes de productivité va amener le groupe à exclure un travailleur considéré comme moins performant…).
Le bullying (rudoiement) est surtout le fait de supérieurs hiérarchiques tyranniques qui utilisent brimades et violences contre les subordonnés plus faibles.
 Le harcèlement moral, tel que l'a décrit Mme Hirigoyen, où la violence est plus subtile, moins visible, que son origine soit consciente ou non, mais qui par sa perversité intentionnelle est sans doute le plus destructeur.

Ce qui n'est pas du harcèlement.
Il ne faut pas confondre le harcèlement avec le stress ou la pression psychologique liée à la surcharge de travail, même si le stress peut altérer la santé du travailleur.
Il existe même un management par le stress  (la maltraitance managériale) qui consiste à placer l'ensemble des travailleurs de l'entreprise sous pression constante en considérant qu'il existe un "bon" stress !  Un dirigeant peut ainsi ne manifester aucun respect pour ses employés (insultes…), les menacer de renvoi, les surveiller constamment pour traquer toute perte de productivité ou temps mort.
Mais dans ces cas le comportement tyrannique du dirigeant atteint l’ensemble du personnel et est bien repérable, et on pourrait parler plus de harcèlement professionnel que de harcèlement moral.
De telles situations sont bien entendu inadmissibles et doivent être combattues par des actions collectives. Il arrive que cette maltraitance évolue en harcèlement moral contre un individu précis.
Le conflit non plus n'est pas un harcèlement. Il existe au grand jour, il y a un dialogue, une communication, qui permet souvent une régulation dans le travail et la résolution de problèmes.
De même, l’agression ponctuelle est une réaction émotionnelle exagérée mais non préméditée.

Le harcèlement moral se différencie des autres formes de pression au travail en ce sens que ce qui est visé n'est pas l'accomplissement d'une tâche, finalité du travail qui s'accompagne obligatoirement d'une contrainte. Ce qui est visé c'est la personne. Le harcèlement au travail détourne les moyens du travail (organisation, conditions, outils, relations) afin de nuire à une personne voire l'éliminer de son emploi. Dans le harcèlement, le problème n'est pas apparent, l'agresseur refuse toujours le dialogue.
Le harcèlement existe dans la durée, la répétition des agressions, l'intention de nuire.                           

   
La définition du CT n’exclue aucun type de harcèlement, elle vise le mode vertical ascendant ou descendant et le mode horizontal, dans la mesure où elle n’exige aucun lien de subordination
Dans le harcèlement vertical descendant un supérieur hiérarchique abuse de son pouvoir de manière démesurée. Schématiquement, c’est le cas habituel du harcèlement relationnel purement pervers et celui du harcèlement stratégique visant à pousser un salarié à la démission. Quelques fois le harcèlement émane de cadres sur qui on fait peser des pressions et qui font subir à leurs subordonnés la pression dont ils sont eux-mêmes l’objet. Dans le harcèlement vertical ascendant, plus rare, il est fréquent que plusieurs subordonnés se liguent contre un supérieur. Le harcèlement horizontal existe entre collègues (rivalité, jalousie, peur de l'autre…).

En général trois types de protagonistes existent dans une relation de harcèlement
L’agresseur auteur de harcèlement est un manipulateur qui peut prendre de nombreux visages: ( sympathique, séducteur, dictateur). L’agresseur agit ainsi pour deux grandes catégories de raisons: soit le contexte de l’entreprise (productivité, objectifs …) le pousse à appliquer ces méthodes (pour se débarrasser des salariés devenus indésirables, éviter le coût d’un licenciement,) ; soit l’auteur de harcèlement présente une pathologie perverse destructrice de l’"autre". C’est l'apport de Mme Hirigoyen. Ces pervers présentent généralement trois types de caractéristiques plus ou moins présentes: le narcissisme, la mégalomanie, la paranoïa.

La victime n’est pas choisie au hasard, elle n’est pas plus faible ou plus vulnérable qu’une autre personne. Très souvent le harcèlement se met en place quand une personne réagit à l'autoritarisme d'un chef et refuse de se laisser maltraiter. La victime présente des qualités certaines (perfectionnisme, conscience professionnelle) et on ne peut pas dire que les victimes sont dans cette situation parce qu’elles l’ont "mérité".
La véritable raison du harcèlement est que la victime est gênante pour l’auteur de harcèlements. Mais si les victimes sont assez fortes, elles doutent de leurs propres capacités. Le pervers ressent cette hésitation dont il va jouer pour faire culpabiliser sa victime et la déstabiliser. Celle-ci aura le sentiment de ne pas être à la hauteur, essaiera d’en faire plus, culpabilisant encore plus devant l’insatisfaction à laquelle elle fait face. De plus en plus fragilisée par des attaques répétées et par une culpabilisation grandissante, la victime tombe rapidement dans la maladie et la dépression. La victime ne comprend qu’elle est manipulée que quand les attaques insidieuses ont laissé la place à une violence manifeste. On ne peut pas non plus laisser dire que si les victimes se trouvent dans cette situation c’est parce qu’elles "le veulent bien". Contrairement à la personnalité masochiste,  la victime ressent un intense soulagement quand elle est libérée de son tortionnaire.

L’entreprise est le cadre de cette relation violente. Selon les cas, l’entreprise participe à ces pratiques dégradantes, laisse faire ou dans le meilleur des cas réagit.

Les médecins du travail de notre région PACA ont participé à une enquête sur le harcèlement( Dr Chiaroni). Nous avons relevé un type de harcèlement le plus souvent vertical descendant (94%), touchant plus les femmes (73%), avec un âge moyen de 42 ans (salariés gênants, chers…), souvent déclenché par un événement récent (arrêt en maladie, prise de fonctions de délégué…)
                                                                                                                                                                     

                                                                                                                                                              
Une des difficultés qu'il y a à repérer le harcèlement moral, c'est que même les victimes, et à plus forte raison les témoins, doutent de l'agression. Il est important de repérer les procédés utilisés dans la communication perverse car ce sont ces mêmes procédés qui empêchent les victimes de réagir rapidement.
La logique d’un harcèlement moral est souvent identique.
Le harcèlement naît de façon anodine. Le harceleur attaque de façon indirecte de manière à déstabiliser le travailleur. Il commence par des petits reproches, des brimades, des remarques désobligeantes souvent pris à la légère dans un premier temps, les personnes concernées ne voulant pas se formaliser et éviter un conflit. Puis les attaques se multiplient, l’agression se fait plus violente. Cette répétition constitue le phénomène destructeur, la victime doute et s’interroge sur ses compétences et ses responsabilités avant de commencer à se sentir acculée, persécutée. Se met en place une phobie réciproque : la vision de la personne haïe provoque une rage froide chez l'agresseur, la vision du persécuteur déclenche chez la victime un phénomène de peur. La relation perverse entre l’agresseur et la victime est installée. Le stress finit par amener la victime à craquer et entraîne chez elle des comportements pathologiques qui serviront d'alibis pour justifier rétroactivement. à la fois le comportement de l’agresseur et l’exclusion du monde du travail de la victime, but ultime du harcèlement.

Les techniques de harcèlement.

Le harceleur utilise un système de déstabilisation très précis reposant sur un ensemble de techniques que l’on retrouve diversement associées et qui contribuent au "diagnostic" de harcèlement moral.
Techniques relationnelles visant à empêcher la victime de s’exprimer, à la déstabiliser : le harceleur n'adresse plus la parole au sujet, ou en criant, l’empêche de s’exprimer en l’interrompant, ne communique avec lui que sous forme de notes, ne le regarde plus, feint d’ignorer sa présence…
Techniques d'attaques de la fonction du travail pour isoler et discréditer le travailleur : le priver des moyens de travail (téléphone, ordinateur, courrier,  lumière même comme nous l’avons vu…), faire des allusions désobligeantes, mettre en doute ses capacités et le priver de toute occupation ; ou le contraindre à un travail dévalorisant ou absurde; ou le surcharger de travail de manière à mettre le travailleur en échec, de le dénigrer devant les autres et de pouvoir le sanctionner.
Techniques d'isolement du sujet en déconsidérant le salarié auprès de ses collègues : répandre des rumeurs, médire et calomnier, ridiculiser, humilier en public, mettre en cause sa vie privée, tenter de le faire passer pour "fou" (après un arrêt maladie).
Techniques destructrices "enfin" : compromettre la santé du travailleur, empêcher la prise de congés, occasionner des dégâts à son poste de travail, lui occasionner des frais, le menacer au travail ou par téléphone à son domicile, l’agresser sexuellement (par gestes ou propos, le harcèlement sexuel visant  plus dans ce cas l’humiliation et la provocation). La violence physique reste cependant  rare car les auteurs de harcèlement sont souvent trop intelligents pour accomplir des actes qu’ils savent réprimés.
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Identifier le processus de harcèlement et assurer sa défense.
L'association Mots pour Maux au Travail  propose une liste de conseils pratiques pour les personnes victimes de harcèlement et autres formes de maltraitance psychologique au travail. Nous en citons quelques uns:
Il est conseillé à la personne se sentant harcelée de consigner avec précision tous les faits qui lui paraissent relever d'une situation de travail anormale. Ces notes permettront une meilleure compréhension de l'évolution de la situation et de la réalité du harcèlement vécu. Elle doit chercher à obtenir confirmation de ses impressions auprès de personnes de confiance de son entourage (collègues ou supérieurs). Continuer son activité normalement afin d'éviter les fautes professionnelles. Chercher à obtenir des explications de la part de la personne ou du groupe de personnes qui semblent être la cause des inquiétudes, au besoin en demandant que les griefs reprochés soient consignés par écrit. Alerter la hiérarchie à propos des difficultés rencontrées en manifestant son intention d'exercer son activité dans des conditions de travail satisfaisantes. Contester par écrit les sanctions disciplinaires infondées dont on est l'objet.
Contacter des interlocuteurs de confiance (délégués du personnel, médecin du travail).
Recueillir des preuves, un faisceau d'indices (courriers reçus, témoignages, certificats médicaux, éléments de discrimination au travail…) permettant d'établir la réalité de la situation telle qu'elle est vécue.
Protéger sa santé: Une personne placée dans une situation de stress violent perd ses capacités de résistance ("l’impossible résistance"). De nombreuses victimes tentent de se rebeller contre les agressions dont elles sont victimes mais la durée et la répétition des attaques viendront à bout de leur résistance. C’est alors la décompensation et l’évolution vers un état anxio-dépressif et/ou des troubles psycho-somatiques. L’absence pour maladie paraît alors le meilleur moyen de se ressourcer.

La médiation
La médiation présente de nombreux avantages quand les règles sont fixées au préalable et respectées ensuite. Elle peut permettre, si les parties l'acceptent, de sortir du processus en cours, de renouer le dialogue et de trouver une solution amiable, toujours préférable.
Article L. 122-54 nouveau CT (modifié par la loi du 04/01/2003) :" une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties".
Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées (par le préfet). Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d'un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu'il adresse aux parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. L'obligation de discrétion est étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l'exécution de sa mission.

Trouver une issue satisfaisante.
Lorsque toutes les démarches pour se maintenir dans l’emploi se sont avérées infructueuses, la rupture apparaît souvent comme la seule issue.
   Soit quitter l'établissement sans se lancer dans une procédure judiciaire.                                             

  La mutation
Il peut s'agir d'un changement d'établissement ou simplement de poste de travail qui permettra de ne plus être en contact avec le harceleur. Le médecin du travail peut soutenir une demande de mutation en faisant des recommandations à l’employeur.
Un congé individuel de formation peut permettre à la personne qui en fait la demande de suivre, à titre individuel, des actions de formation dans le but d'accéder à un autre niveau de qualification et de changer de poste de travail. L'intérêt de cette démarche est de replacer la personne en difficulté dans une dynamique d'action tout en lui permettant de se soustraire temporairement de son environnement professionnel sans rompre son contrat de travail. Cette mesure peut être utilisée dans le cadre du maintien dans l'emploi.

La démission
La démission pure et simple est généralement déconseillée  car elle est synonyme de perte de droits. Toutefois, certains cas de démissions peuvent être considérés comme légitimes par la commission  paritaire des ASSEDIC qui accorde alors le bénéfice des allocations de chômage
Il est également possible   de faire requalifier cette rupture de contrat en licenciement

La transaction
C'est un contrat par lequel les parties règlent des contestations liées à l'exécution ou à la  rupture du contrat de travail. Elle ne peut avoir pour objet de rompre le contrat de travail et doit obligatoirement être conclue une fois que la rupture du contrat est devenue définitive ( qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission). Ceci n'empêche pas que des pourparlers soient engagés avant la rupture du contrat. Le plus souvent, il s'agira de se mettre d'accord sur les conséquences financières d'un départ, le salarié acceptant, en contre-partie d'une indemnité, de ne pas saisir les tribunaux pour contester la rupture du contrat. Il est recommandé de solliciter l'aide d'un conseiller juridique afin de négocier au mieux les termes d'une transaction qui peuvent s'avérer assez complexes.
L’employeur qui veut se séparer sans trop de dommages   d’un de ses salariés peut proposer une transaction avec licenciement préalable.   Le consentement des parties à cette transaction doit être librement donné. Il ne peut être valable s’il a  été donné par erreur ou extorqué par violence ou par dol.

 L'inaptitude prononcée par le médecin du travail
C'est la décision constatant l'impossibilité pour le salarié, en raison de son état de santé, d'occuper son poste de travail ou tout autre emploi dans l'entreprise.
L'inaptitude totale au poste de travail est prononcée par le médecin du travail après deux examens médicaux espacés de 15 jours. Cet avis oblige l'employeur à licencier le salarié inapte dans un délai d'un mois. Une mutation de poste peut être demandée à cette occasion.
L'avis d'inaptitude ne vaut que pour l'entreprise concernée et n'a aucune répercussion sur les emplois futurs de l'intéressé. L'inaptitude totale au travail dans l'entreprise est malheureusement souvent le seul moyen rapide et efficace pour soustraire la victime de son milieu de travail hostile et la protéger.

 Soit quitter l'établissement en faisant appel à la justice.                                                                    

Différentes possibilités sont envisageables sous réserve de disposer d'éléments de preuve suffisants à l'appui de l'action en justive. Avant d'entamer une telle action, il est recommandé de consulter un conseiller juridique afin de s’assurer de l'opportunité d'une telle démarche.

La résiliation judiciaire du contrat de travail
Lorsque le salarié ne peut plus exercer son activité dans des conditions normales, il peut saisir le Conseil des Prud'hommes afin que soit prononcée la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le salarié reste juridiquement lié à son employeur tant que la décision de justice n'est pas intervenue (il doit donc poursuivre son activité ou se faire prescrire un arrêt-maladie).
Dans les cas d'urgence (il faut des arguments recevables incontestables ), il est, en principe, possible de saisir le Conseil des Prud'hommes en référé (procédure d'urgence).
La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les mêmes conséquences qu'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La requalification d'une démission en licenciement
On peut la demander à condition d'établir que cette démission est la conséquence des pressions exercées par l'employeur ou qu'elle résulte d'une situation de travail devenue intolérable dont l'employeur était averti. Il est alors conseillé d'adresser à l'employeur une lettre en recommandé avec AR dans laquelle on précise les circonstances qui ont conduit à démissionner. Il convient ensuite de saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement. Cette requalification emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission est un acte unilatéral grave par ses conséquences, et la volonté exprimée doit être claire et non équivoque. (par lettre recommandée). Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de travail suite à un comportement fautif et injurieux de l’employeur ne caractérise pas cette volonté (Cassation. Soc. 29/10/96 ). Il en est de même des démissions données sous la contrainte après des pressions ( Cassation.Soc. 26/05/93 ).

Obtenir réparation du préjudice subi.
Si on estime avoir été licencié abusivement, il est possible de saisir le Conseil des Prud'hommes afin de contester le motif de son licenciement ( la perte de confiance par l’employeur ne constitue pas un motif sérieux ) et d'établir la réalité des circonstances qui a conduit à ce dernier. Une telle action a pour but d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels peut s'ajouter une indemnisation pour le préjudice moral subi. Le salarié harcelé est protégé.
La notion d’exécution de bonne foi du contrat de travail (Art. L. 120-4.nouveau CT: " Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ", et art. 1134 Code. Civil ) aidera à sanctionner des mesures à priori licites car fondées sur le pouvoir de l’employeur mais qui constituent en réalité un abus de pouvoir.

L'action pénale
La répression du harcèlement moral est introduite dans le Code pénal par l'article 225-33-2 nouveau du Code Pénal: Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 Euros d'amende.
La condamnation pénale de l'auteur du harcèlement moral n'emporte pas automatiquement rupture du contrat de travail, mais elle influera fortement sur une demande de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
A son origine, l'art. L. 122-52.nouveau CT: En cas de litige relatif aux harcèlement moral et sexuel, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction utiles.
La charge de la preuve était aménagée dans un sens favorable au plaignant, mais ceci ne saurait dispenser celui-ci d’établir la matérialité d’éléments précis et concordants en soutien de son allégation (Conseil Constitutionnel). Il est précisé par ce dernier que l’aménagement de la preuve ne s’applique qu’en cas de litige et donc n’est pas applicable en matière pénale (principe de présomption d’innocence).
La loi du 04/01/03 a modifié cet article L. 122-52 CT qui débute ainsi dans sa nouvelle version: "En cas de litige..., dès lors que le salarié concerné ) établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement." Cet amendement instaure un partage de la preuve, conforme à la position du Conseil Constitutionnel. L'accusation doit établir des faits, le défendeur doit prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

Le meilleur moyen de prémunir les travailleurs contre le harcèlement moral est de s’y attaquer bien avant que ses effets néfastes ne se fassent sentir et que la situation ne soit bloquée.
Une bonne connaissance du phénomène est nécessaire pour que les travailleurs aient conscience des dégâts du harcèlement, puissent le reconnaître précocement dans leur entourage et soutenir un collègue victime au lieu de "suivre le mouvement", et au moins limiter ses effets destructeurs .
Il faut que la victime sache où s’adresser et à qui faire confiance.
Les acteurs sociaux doivent utiliser les structures de concertation au niveau collectif pour réfléchir à une organisation du travail et à un mode de gestion du personnel permettant d'éviter les dysfonctionnements potentiellement générateurs de harcèlement.

La loi de modernisation sociale du 17/01/2002 (art 168 à 180), applicable, fait entrer la notion de Harcèlement Moral dans le Code du Travail et renforce le rôle préventif de tous les acteurs du milieu du travail  Ces acteurs de la prévention sont les acteurs traditionnels : syndicats et représentants du personnel, CHSCT, médecin du travail et bien sûr l’employeur.
Obligation de prévention pour l’employeur qui doit prendre "toutes dispositions nécessaires" pour prévenir les agissements constitutifs d’un harcèlement moral et doit protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit rappeler dans le règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (ces dispositions devraient améliorer l’information des salariés, faciliter le dialogue sur ce sujet, légitimer l’intervention dans ce domaine des chefs de service et des représentants du personnel ), peut exercer des sanctions disciplinaires internes.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à. la sécurité des salariés et peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral et sexuel (art L 236-2 modifié CT) en plus de ses actions concernant l’organisation des conditions de travail (souvent à l’origine de mobbing).
Les délégués du personnel peuvent, en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés, en saisir immédiatement l’employeur. En cas de carence de l’employeur à procéder à une enquête sur ce point, ou en cas de divergence sur la réalité de cette atteinte ou à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le délégué du personnel autorisé par lui saisit le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue en référé. Le juge peut alors prononcer toute mesure propre à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.(art L 422-1 modifié CT).
Les syndicats ont toujours eu un rôle important en matière de défense des intérêts des travailleurs, et ils sont autorisés à se substituer à un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel pour ester en justice, avec l’accord écrit du salarié (art L 122-53 nouveau CT).
Comme toujours, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à la santé physique et mentale du salarié (art 241-10-1 modifié CT). L’employeur est tenu de prendre en compte ces suggestions, ses refus doivent être motivés.

Protection des victimes et des témoins : Art. L. 122-49.nouveau CT - " Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements constituant un harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit".

SOURCES.                                                                                                                                             
Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral, 1998, éditions Syros, et Pocket  n° 10680.
Marie-France HIRIGOYEN, Malaise dans le travail, 2001 éditions Syros
Heinz LEYMANN, Mobbing, la persécution au travail, 1996, Editions Seuil.
Isabelle NAZARE-AGA, Les manipulateurs sont parmi nous, 1997, Editions de l’Homme.
Christophe DEJOURS, Souffrance en France, la banalisation de l’injustice, 1998, Seuil.
Albert DURIEUX et Stéphane JOURDAIN, L’entreprise barbare, 1999, Editions Albin Michel.
Me Antoine DESPINOY, Colloque organisé par le Syndicat des avocats de France, 10 juin 1999.
J et P CHIARONI, Données épidémiologiques des situations de mobbing…, Archives des Maladies Professionnelles 2001 n°2.

   
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