L'inaptitude apparaît comme une incompatibilité avérée entre l'état de santé d'un salarié et la charge physique ou mentale inhérente à son emploi, de telle sorte que la relation de travail ne peut plus s'exprimer normalement.
Prononcée par le seul médecin du travail, l’inaptitude au poste de travail occupé est particulièrement délicate pour toutes les personnes concernées.
Pour le salarié : alors qu’il doit faire face à son problème de santé, il va devoir affronter une modification de sa situation de travail. Dans certains cas, ce sera un soulagement pour lui car il verra sa tâche adaptée à ses capacités. Dans d’autres cas, il devra bousculer ses habitudes, réaliser un nouvel apprentissage, découvrir et assimiler des méthodes et des techniques différentes. Enfin, la perte de son emploi peut se présenter et donc le risque d’une déstabilisation sociale.
Pour l’employeur : Son rôle prioritaire sera d’étudier les possibilités de reclassement du salarié à son poste (en l'adaptant) ou dans l'entreprise (par le jeu des mutations). Cela ne demande pas que de la bonne volonté mais une réelle recherche. Le médecin du travail le conseillera pour définir les nouvelles tâches possibles et obtenir des aides financières. L’employeur peut être amené à envisager un licenciement qui l’entraînera vers des arcanes juridiques qu’il ne maîtrise pas toujours.
Pour le médecin du travail : Il sait que sa décision peut être lourde de conséquences pour le salarié (et sa famille) et pour l’employeur (et son entreprise). Il doit donc s’être appuyé sur des éléments décisionnels de qualité rassemblant à la fois les aspects médicaux et professionnels, et respecter les procédures établies par la loi.

Nous allons énumérer les éléments de base de l'inaptitude ( qui prononce l’inaptitude, quand prononcer l’inaptitude, la procédure d’inaptitude, les obligations du médecin du travail et les obligations de l’employeur );
et analyser les conséquences de l’inaptitude : licenciement, cas particuliers, contestation de l’inaptitude .
Un tableau récapitulatif reprend l'essentiel des choses à savoir.                                                                             

Qui prononce l’inaptitude ?
Un principe de base : la  nullité du licenciement pris en raison de l’état de santé.
Article L 122-45 du Code du travail : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Quand prononcer l’inaptitude ?
A l'issue des examens médicaux obligatoires (visites d’embauche, annuelle, de reprise…) le médecin du travail établit une fiche d'aptitude. en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et transmet l'autre à l'employeur qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin-inspecteur régional du travail et de la main d’oeuvre (art R. 241-57 CT)

Noter que la visite de pré-reprise qui est facultative ne permet pas d’établir une fiche d’aptitude (ou d’inaptitude), le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant son arrêt de travail. La visite de préreprise prépare le dispositif de reprise à venir. Cette visite est sans aucune incidence sur la période de suspension qui continue. Seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail (jurisprudence constante de la Cour de cassation, 22/03/89, 12/07/97, 06/05/98, 12/10/99…).

Procédure d’inaptitude.
Art. R.241-51-1 CT : sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines.
.La déclaration d'inaptitude doit être menée avec soin et dans le strict respect des textes afin que deux écueils soient évités : d'une part, une trop grande précipitation qui conduirait à un licenciement évitable du salarié; d'autre part, trop de lenteur dans le règlement de la situation du salarié.
Importance du délai. Un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail à l'occasion de la visite annuelle ne peut être considéré comme le premier des deux examens exigés par ce texte que si le médecin du travail procède dans un délai de quinze jours à un deuxième examen médical (Cassation soc,16/05/2000), sauf si le premier avis d'inaptitude est assorti de la mention d'un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers.
                                                                                                                                                                          

Obligations du médecin du travail.
Le médecin du travail doit formuler par écrit ses conclusions sur l’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail et consigner dans le dossier médical les motifs de l'inaptitude et les avis ou examens complémentaires étayant sa décision. Il doit respecter la procédure des 2 examens médicaux à 15 jours d'intervalle, sauf cas d'urgence, effectuer une étude de poste et étudier toute possibilité de maintien en entreprise en faisant des propositions précises et écrites de reclassement. Il informe le salarié des conséquences de l'inaptitude et le conseille sur les démarches à effectuer et les organismes à contacter (ANPE, ASSEDIC, COTOREP, services de maintien dans l’emploi, services sociaux...), s’assurer que l’avis d’inaptitude est en possession de l’employeur et le conseiller.

Obligations de l'employeur : obligation de recherche de reclassement.
Dans tous les cas d'inaptitude (totale ou partielle, temporaire ou définitive, lors d’une visite de reprise ou autre ), le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (en cas de difficulté ou de désaccord, voir contestation ).

Le plus souvent l’inaptitude est prononcée lors d’un visite de reprise, après un arrêt de travail :
- d’origine non professionnelle (maladie, accident, accident de trajet), art L 122-24-4 CT.
- d’origine professionnelle (maladie professionnelle, accident du travail), art L 122-32-5 CT.
Dans les 2 cas, si à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail

Des obligations supplémentaires existent en cas de reprise après un arrêt d’origine professionnelle :
- prendre l’avis des délégués du personnel sur les propositions de l’employeur,
- mention de l’aménagement du temps de travail comme mesure possible (le reclassement peut consister en une réduction de la durée du travail), les transformations de poste pouvant donner lieu à l’attribution d'une aide financière de l'Etat
- obligation pour l’employeur de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement s'il ne peut proposer un autre emploi L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé (sauf si CDD, art 122-32-9 CT).

Il n'y a pas lieu de faire une distinction en droit selon que l'inaptitude est temporaire ou définitive ( l’obligation de reclassement est déclenchée que l'inaptitude soit temporaire ou définitive, chambre sociale 16/06/1988), totale ou partielle, ( l'employeur est tenu, de même qu'en cas d'inaptitude totale, de prendre en considération les propositions de reclassement du médecin du travail, et au besoin, de les solliciter, Cour de cassation, 24/03/93, 17/10/93, 27/12/1993). Signalons cependant que, lorsque l'inaptitude est temporaire, il existe une mesure, bien adaptée car accordée pour une durée déterminée, c'est le mi-temps thérapeutique.
Lorsque l'inaptitude est constatée à l'occasion des visites de reprise, l'employeur dispose donc d'un délai d'un mois pour reclasser le salarié Au terme de ce délai, il doit soit reclasser, soit licencier, soit verser le salaire correspondant à l'emploi occupé précédemment sans contrepartie de travail.
Ce délai commence à courir à compter du second examen médical (Cassation. sociale., 28/01/1998).                          

L’inaptitude n'est pas un état en soi mais est liée aux conditions de travail du poste pour lequel le salarié a été embauché ( on est inapte à un poste de travail défini ). Il s'agit dans bien des cas heureusement d'une situation réversible, et la modification de l'activité professionnelle, l'adaptation ou la transformation du poste de travail peut tout à faire conduire à transformer cet avis d'inaptitude en avis d'aptitude.

Par ailleurs, il serait réducteur de croire que, vis-à-vis de son poste de travail, un salarié ne pourrait être que apte ou inapte. Pour résoudre le dilemme entre le droit au travail et le droit à la santé (selon l’interprétation de leur avis en faveur du maintien ou de la rupture de la relation de travail), les médecins du travail choisissent souvent de maintenir l'aptitude au moins temporairement, en essayant d'obtenir la meilleure adaptation possible du poste de travail, la mise en oeuvre de protections ou toute autre mesure appropriée. En 1997, en France, pour près de 12 millions de salariés, les avis portés ont été les suivants: aptitude complète: 94,2%, aptitude avec réserve: 4,2%, aptitude avec aménagement de poste: 0.7%, inaptitude temporaire: 0, 5%, inaptitude avec reclassement: 0,2%, inaptitude définitive: 0,2%.

Le licenciement.
Qualification de la rupture : l'inaptitude à l'emploi est un motif réel et sérieux de licenciement (arrêt du 29/11/90, chambre sociale de la cour de cassation). La rupture du contrat de travail d'un salarié devenu inapte à l'exercice de son emploi s'analyse en un licenciement et ouvre droit à l'indemnité légale et, si la convention ne l'exclue pas, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Le licenciement, ici comme ailleurs, doit rester une mesure ultime.
L’employeur ne peut prononcer le licenciement que s’il justifie :
de l’impossibilité où il se trouve de proposer un nouvel emploi,
Un licenciement intervenu sans recherche de solutions de reclassement ni justification d'une impossibilité d'un tel reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse En revanche, dès lors que l'employeur rapporte la preuve de la recherche effective d'un reclassement à un poste adapté aux aptitudes physiques du salarié et prenant en considération les recommandations du médecin du travail, le licenciement intervenu en cas d'impossibilité d'un tel reclassement est fondé et ouvre droit à l'indemnité de licenciement (Cassation .sociale 27/10/93).
ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.
Ce refus ne peut être qualifié d'abusif en cas de modification du contrat de travail. En revanche, l'abus voire la faute ne semble pas pouvoir être systématiquement écarté en présence d'un simple changement des conditions de travail, lorsque le refus du salarié n'est pas justifié par des motifs légitimes. Alors, le licenciement prononcé peut reposer sur le refus fautif du salarié.

Lorsque l'inaptitude devient la cause d'un licenciement, les textes assurent une protection renforcée au profit des salariés victimes de risques professionnels (AT, MP).
Art L. 122-32-6 CT : la rupture du contrat de travail dans les cas prévus dans l'article L. 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 122-8 (délai-congé ou préavis, bien que non réalisé), ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 122-9
Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (de même, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, art L. 122-32-9 CT).
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

En ce qui concerne la notion d'inaptitude secondaire à un AT ou une MP, noter un arrêt récent de la Cour de Cassation (10/07/2002) qui précise que " les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ".  Celà laisse penser qu'une inaptitude déclarée à l'issue d'un arrêt en maladie ordinaire ou à l'occasion d'une mise en invalidité sera à considérer comme inaptitude suite à une affection professionnelle si l'arrêt maladie ou l'invalidité sont la suite d'un AT ou d'une MP.

Lorsque l'inaptitude n'est pas liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié qui est dans l'impossibilité physique d'exécuter ce préavis du fait de son inaptitude.
Cependant, une décision de la Cour de Cassation du 26/11/2002 a indiqué que le manquement de l'employeur à son obligation de reclasser un salarié inapte à son emploi à la suite d'une maladie non professionnelle peut ouvrir droit pour le salarié à une indemnité compensatrice de préavis. Ce revirement de la jurisprudence s'explique par le fait que l'impossibilité d'effectuer le préavis par le salarié n'est plus appréciée par rapport à l'emploi occupé, mais par rapport à l'emploi que le salarié aurait pu occuper au titre d'un reclassement si l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement. Dans ce cas précis, l'employeur se voit reprocher un manquement à son obligation de reclassement parce qu'il ne produit pas de justification de sa recherche de reclassement (allégation simple, sans trace écrite).

Art L. 122-32-7 CT : lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-32-5, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-32-6.
La jurisprudence a progressivement renforcé la protection des salariés en prononçant la nullité de licenciements intervenus en l'absence de tout avis d’inaptitude du médecin du travail ou en l'absence du second examen (sauf danger immédiat) qui permet seulement de déclarer que le salarié est inapte.

Notes et cas particuliers                                                                                                                               

Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur (art L. 122-32-10).

Dans le cas du licenciement d’un salarié de plus de 50 ans, l’employeur est exonéré du versement de la cotisation sociale dite contribution « Delalande »  s’il justifie par écrit de l'impossibilité où il se trouve de donner suite aux propositions de reclassement du médecin du travail ou lorsque l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise a été constatée par le médecin du travail (art L 321-13 CT).

L’attente. Une des difficultés nées de l'inaptitude est la période séparant la première visite de la seconde. Lors de la première visite, le médecin du travail peut déceler que le salarié ne peut reprendre son ancien emploi sans pouvoir cependant dresser un constat d'inaptitude qui ne pourra être établi qu'après un second examen. L'employeur, à la vue du premier avis, doit interdire au salarié de reprendre son activité antérieure pour éviter le risque d'une faute inexcusable en cas d'accident et le salarié ne sera pas rémunéré.( arrêt rendu par la Cour de cassation le 10/11/98 : durant le délai de réflexion correspondant à la recherche d’un reclassement, l'employeur est dispensé de rémunérer le salarié, bien que le contrat ne soit plus suspendu).
De même, lorsque l'inaptitude est constatée à l'occasion des visites de reprise, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour reclasser le salarié. Au terme de ce délai, il doit soit reclasser, soit licencier, soit verser le salaire correspondant à l'emploi occupé précédemment. Ce délai commence à courir à compter du second examen médical (Cassation sociale., 28/01/1998).)
Par contre, la Cour de cassation a admis dans un arrêt du 15/07/1998 qu’un avis d'inaptitude émis dans le cadre de la visite annuelle n’entraîne  pas la suspension du contrat de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur doit verser au salarié qui se tient à sa disposition les salaires dus, à moins qu'il ne démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail.

Cas du CDD.
Art L. 122-32-9 CT : si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-32-5, au salarié titulaire d'un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié. L'inaptitude ne pouvant constituer un cas de force majeure, la rupture d'un contrat à durée déterminée est illicite; seule peut être sollicitée la résiliation judiciaire de l'accord (Cassation soc. 23/03/99).
Une récente décision de la Cour de Cassation (Arrêt du 18/11/2003) précise qu'une rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude est fautive, mais que l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement " n'ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat...": "lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière".
 

Inaptitude et invalidité.                                                                                                                                         

Contestation de l’inaptitude.
La contestation ne peut porter que sur l’état de santé ou la nature des postes que le salarié peut occuper. Dans le cadre de l'article L. 241-10-1 du Code du travail, si les mesures individuelles prescrites font difficulté ou entraînent un désaccord, le texte précise que la décision est prise par l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Le salarié, tout comme l'employeur, est habilité à le saisir dès lors qu'il conteste l'appréciation émise par le médecin du travail sur l'état de santé ou la nature des postes occupés (jurisprudence constante du Conseil d'État). L'avis du médecin du travail, n'étant pas une décision, ne peut donner lieu à aucun contentieux. La compétence du juge des référés est exclue aux fins d'ordonner une expertise judiciaire ( 12/03/87).
Si l'inspecteur du travail est seul habilité à trancher ces difficultés ou ces désaccords relatifs à l'avis du médecin du travail, encore a-t-il fallu que les juges précisent les modalités de cette intervention. Ils ont considéré que l'inspecteur du travail ne pouvait s'interposer qu'en cas de contestation de l'appréciation émise par le médecin du travail sur l'état de santé du salarié ou la nature des postes que cet état lui permet d'occuper (Cassation sociale, 24/04/86). L'inspecteur du travail ne peut s'immiscer dans la contestation qui porte sur la prise en compte par l'employeur de l'avis et des propositions du médecin du travail. Il n'a pas à se prononcer sur l'existence ou non d'un poste dans l'entreprise compatible avec l'aptitude physique du salarié (Cassation, 24/01/80). Il ne lui est pas possible d’imposer à l'employeur des changements aux conditions de travail du salarié. Enfin, si l'employeur décide de licencier le salarié inapte, l'inspecteur du travail n'a pas à se faire juge de la validité de cette rupture. Ce licenciement n'est pas soumis à son autorisation préalable (Cassation sociale.19/02/92).  

Annexe: tableau récapitulatif.                                                                                                                           

  
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