Nous indiquons les articles du code du travail auxquels se référer pour plus de détails et pour vérifier leur modification éventuelle. Mis à jour en juin 2002.

Grossesse et droit du travail
Congé de maternité et d'adoption
Congé parental
Absences pour enfants
Congé de présence parentale
Sanctions
Congé de paternité

Protection de la femme enceinte à l'embauche.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, ou prononcer une mutation d'emploi (sauf application de l'article L. 122-25-1 ci-dessous). Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue ..de révéler son état de grossesse (art L. 122-25 CT). En cas de litige judiciaire, le doute profite à la salariée en état de grossesse.

Rappelons que le médecin du travail est soumis au secret professionnel sur l'existence d'une grossesse aussi longtemps que l'employeur n'en a pas été avisé par la salariée elle-même et que ce secret persistera pour toutes les anomalies ou complications pouvant être liées à cet état.

Protection au poste de travail.
L'article L. 122-25-1 nouveau CT prévoit l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
En cas d'impossibilité, voir allocations de dispense de travail

Protection de la femme enceinte en cas de licenciement
Il est interdit de licencier une femme en CDI (pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée) pendant un état de grossesse médicalement constaté, ni pendant le congé de maternité et les 4 semaines qui suivent ce congé sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse (difficultés économiques par exemple). Dans ces cas, la charge de la preuve incombe clairement à l'employeur. Même lorsque le licenciement est prononcé pour une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet avant la fin du congé (art L 122-25-2 et 122-7 CT).
Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, il faut adresser à l'employeur, un certificat médical attestant de la grossesse et indiquant la date présumée de l'accouchement (LR/AR). Cependant, si l'employeur n'est pas avisé de la grossesse et procède à un licenciement, ce licenciement sera annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur(LR avec AR) , soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ( attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement).

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés…(art L. 122-25-3 CT).
La femme enceinte, comme tout salarié atteint d'une maladie grave (art L. 322-3 code de la sécurité sociale), bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.(art L 122-24-5 CT).

Les femmes en état de grossesse médicalement attestée peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture (art L. 122-32 CT).

Tout salarié titulaire de l'agrément (code de l'action sociale et des familles) a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un DOM, TOM…Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément. Le salarié doit informer son employeur (LR avec AR) au moins deux semaines avant son départ, de la durée envisagée du congé. Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale dans le cas où il interrompt son congé avant la date prévue (L. 122-28-10 CT).

Toute disposition figurant dans une convention ou un accord collectif de travail et comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux salariés en congé d'adoption.(art L. 122-26-3 CT).

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail avant la date prévue de l'accouchement et après la date de celui-ci, pour une période variable selon les cas rencontrés.

L'état pathologique ("grossesse pathologique"…)..doit être attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches.

La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge. La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre la mère et le père salariés (2 parties d'au moins 4 semaines). Ces dispositions sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément lorsqu'elle adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
La salariée est réintégrée dans l'emploi précédemment occupé lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de son congé de maternité ou d'adoption.

Lors du décès de la mère pendant l'accouchement, le père a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 (assume la charge de 3 enfants au moins) ou 22 semaines (naissances multiples).L'intéressé doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Il perçoit des IJ (Code SS). (art L. 122-26-1 CT).

La durée du congé de maternité et du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté (art L 122-26-2 ).

Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par LR avec AR au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

L. 122-28-1 : Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption…, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption et qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de plus de trois ans, mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités définies par décret, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.
Le salarié doit informer son employeur, par LR avec AR, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par LR avec AR, au moins un mois avant le terme dudit congé; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par LR avec AR, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

L. 122-28-2 : En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié bénéficiaire du congé parental d'éducation a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ; le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'employeur, en modifier la durée. Le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur, par LR avec AR, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
L. 122-28-3 : A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'activité à temps partiel, ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

L. 122-28-6 : La durée du congé parental d'éducation ( L. 122-28-1) et la durée du congé de présence parentale ( L. 122-28-9) sont prises en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
L. 122-28-7 : Le salarié réembauché dans l'entreprise ou reprenant son activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier des dispositions de l'article L. 122-28-1.. Il est alors mis fin au congé parental d'éducation ou au temps partiel pour élever un enfant.
Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.

ENFANTS MALADES                                                                                                                                     

L. 122-28-8 : Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

Tout salarié dont l'enfant à charge (cf code SS) est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap graves, appréciés selon des modalités définies par décret, et nécessitant la présence d'une personne à ses côtés, a le droit soit de travailler à temps partiel, soit de bénéficier d'un congé de présence parentale entraînant la suspension de son contrat de travail.
La période d'activité à temps partiel, ou de suspension du contrat de travail, a une durée initiale de quatre mois au plus. Elle peut être renouvelée deux fois, dans la limite maximale de douze mois, renouvellements inclus.
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé ou du travail à temps partiel, une LR avec AR l'informant de sa volonté de bénéficier de ces dispositions, ainsi qu'un certificat médical établi selon les modalités fixées par décret.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou son activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par LR avec AR, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé de présence parentale en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé de présence parentale. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.
A l'issue du congé de présence parentale ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 122-28-2.

SANCTIONS                                                                                                                                                    

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles concernant la protection de la maternité et l'éducation des enfants peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement. En outre, lorsque le licenciement est déclaré nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (art L. 122-30 CT).
Noter qu'à ce jour, la Cour de cassation considère que l'aménagement indemnitaire prévu par ce texte exclut le droit à réintégration: "aucune obligation de réintégration n'est attachée à un licenciement nul " (Cass. soc., 19/11/96). Elle considère que le licenciement est nul mais non de nul effet.

Le congé paternité est accordé depuis le 1er janvier 2002 au père, à l'occasion de la naissance de son enfant. Le congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
La durée du congé paternité est de 11 jours calendaires consécutifs au plus (donc y compris les samedis, dimanches et jours fériés), il n'est pas fractionnable ( si le père le souhaite, il peut prendre un congé paternité d'une durée inférieure à 11 jours).
Le congé paternité de 11 jours s'ajoute aux 3 jours déjà accordés au père pour une naissance (art L.226-1 du Code du travail). Le congé paternité n'est pas obligatoirement à prendre à la suite de ces 3 jours. Au total, le père peut donc disposer d'un congé de 14 jours à l'occasion de la naissance de son enfant. En cas de grossesse multiple, la durée du congé paternité est de 18 jours calendaires consécutifs au plus En cas de décès de la mère, c'est le père qui a droit au congé maternité. Il peut donc ajouter son congé paternité au congé de maternité.

Si vous souhaitez prendre un congé paternité, vous devez informer votre employeur de la date et de la durée du congé paternité que vous avez choisi de prendre (LR avec AR) un mois minimum avant la date choisie du début du congé paternité. L'employeur ne peut pas refuser d'accorder le congé paternité à un salarié, mais il doit en être informé 1 mois à l'avance. Si la date réelle de l'accouchement est différente de la date estimée, le congé paternité ne peut être décalé qu'avec l'accord de l'employeur.
Votre employeur remplit l'attestation de salaire et l'adresse à votre Caisse d'assurance maladie dès le premier jour de votre congé paternité. Vous devez justifier de la filiation de votre enfant et adresser à votre Caisse d'assurance maladie :- une copie de l'acte de naissance de l'enfant ;- ou une copie du livret de famille mis à jour ;- ou, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant.
Cependant, cette pièce justificative peut aussi être adressée à votre Caisse d'assurance maladie par votre employeur en même temps que l'attestation de salaire.
C'est la Caisse d'assurance maladie à laquelle le père est affilié, qui assure le paiement, par virement, de l'indemnité journalière paternité. Vous pouvez en bénéficier si vous êtes salarié, saisonnier ou au chômage (se renseigner auprès de l'organisme compétent pour savoir si les conditions d'ouverture des droits sont remplies).

Site infofemmes du  Centre national d'information et dedocumentation des femmes et des familles -CNIDFF- 7, rue du Jura,
75013 Paris   Tél: 01 42 17 12 34

    
           accueil        cmti         dossiers          grossesse        haut       

Page réalisée pal le Dr ACQUARONE Denis , CMTI, NICE                                   
 Vous pouvez reproduire cette page mais merci d'en signaler la provenance