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Vous retrouverez ici un résumé des nouveautés du Code du Travail ( travail de nuit , évaluation des risques ), les dernières jurisprudences ( alcootest dans l'entreprise...) , et la liste de nos mises à jour
SYNDROME RESPIRATOIRE AIGU SEVERE (SRAS) - severe acute respiratory syndrom : SARS
CONDUITE A TENIR EN ENTREPRISE
Source DGS et InVS du 2/4/03 et du
8/4/03
Dans un communiqué de presse daté du 8 avril, la DGS et l’InVS fournissent des éléments précieux concernant directement ou indirectement la conduite à tenir vis à vis du SARS en entreprise.
Comme pour tout voyageur français, les déplacements
de salariés à destination de Hong Kong et de la province de Guangdong en Chine
du sud (régions affectées où l’épidémie touche significativement la communauté)
sont fortement déconseillés par la DGS. Les déplacements à destination des autres
zones affectées ((Pékin, Shanxi en Chine continentale, Taiwan, Hanoi au Vietnam,
Singapour et Toronto au Canada) doivent être différés, dans la mesure du possible
; sinon, les recommandations locales doivent être suivies avec attention.
Les
personnes voyageant actuellement (ou expatriés) dans les zones affectées ne
doivent faire l’objet d’aucune mesure de rapatriement particulière. Elles doivent
avant tout respecter les mesures sanitaires préconisées dans leur pays d’accueil.
Il
n’y a pas lieu de limiter l’accès au territoire français de personnes asymptomatiques
: cette recommandation concerne entre autres les clients étrangers des entreprises,
les stagiaires étrangers et les personnes participant à une manifestation industrielle.
Pour
les salariés asymptomatiques de retour d’une zone affectée, l’arrêt de travail,
la prescription systématique d’examens biologiques et la mise en place de mesures
d’isolement ne sont pas nécessaires.
Comme le recommande le protocole relatif
à la prise en charge des personnes présentant un SARS actualisé le 2 avril dernier,
il convient de rechercher à l’interrogatoire chez ces personnes la notion de
contact avec un malade suspect de SARS: contact étroit (activité de soins, réalisation
de prélèvements respiratoires, vie sous le même toit, relation intime) ou proximité
(moins de 2 mètres) répétée ou prolongée sans protection respiratoire. Ces sujets
contacts feront l’objet d’un suivi médical et épidémiologique particulier dans
le cadre d’une collaboration entre l’InVS et les Groupements d’Observation de
la Grippe (GROG).
Enfin le risque de transmission de l’infection lors de
la manipulation de marchandises en provenance des zones affectées n’est pas
retenu, compte tenu de la durée de leur acheminement et de la fragilité du virus
suspecté à l’origine du SARS. Seules les précautions d’hygiène prises régulièrement
dans l’entreprise sont de rigueur.
Décret no
2002-792 du 3 mai 2002 pris pour l'application des articles L.
213-2, L. 213-3, L. 213-4 et L. 213-5 du code du travail
( J.O. Numéro 105 du 5 Mai 2002 page 8653,
Legifrance
)
Ce décret précise notamment la définition du travail de
nuit et établit une
surveillance médicale
renforcée
.
Le code du travail comprend quatre nouvelles sections
concernant le travail de nuit (extraits
ci-dessous).
Section 1:
définition du travailleur de nuit
Art. R. 213-1. - En l'absence de définition par une
convention ou un accord collectif étendu du nombre minimal
d'heures de travail de nuit et de la période de référence
mentionnés à l'article L. 213-2, ce nombre minimal est de
270 heures de travail accomplies pendant une période de 12
mois consécutifs.
(Rappel :L. 213-1-1: tout travail entre 21 heures et 6
heures est considéré comme travail de nuit;
L. 213-2: est travailleur de nuit tout travailleur qui:
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son
horaire de travail habituel, au moins trois heures de son
temps de travail quotidien durant la période définie à
l'article L. 213-1-1; soit accomplit, au cours d'une période
de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au
sens de l'article L. 213-1-1).
La période de référence et le nombre minimal d'heures de
travail de nuit sont donc définis par ce décret.
Section 2 :
dispositions concernant les dérogations à la durée maximale
quotidienne du travail de nuit
( Rappel : art L. 213-3: la durée quotidienne du travail
effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder huit
heures).
Art. R. 213-2. - Il peut être dérogé par une convention ou un
accord collectif de branche étendu à la durée maximale
quotidienne de 8 heures fixée au premier alinéa de l'article
L. 213-3 pour les activités suivantes :
- Activités caractérisées par l'éloignement entre le
domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement
entre différents lieux de travail du salarié ;
- Activités de garde, de surveillance et de permanence
caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des
biens et des personnes ;
- Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la
continuité du service ou de la production.
Art. R. 213-3 : Il peut être dérogé à la durée maximale
quotidienne de 8 heures sur autorisation de l'inspecteur
du travail, dans le cas de faits dus à des circonstances qui
sont étrangères à l'employeur, anormales et imprévisibles, ou
à des événements exceptionnels dont les conséquences
n'auraient pu être évitées...
Lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent
nécessairement l'exécution de travaux urgents en vue
d'organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents
imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux
installations ou aux bâtiments, l'employeur peut déroger sous
sa propre responsabilité à la durée de 8 heures. S'il
n'a pas encore adressé de demande de dérogation, il doit
présenter immédiatement à l'inspecteur du travail une demande
de régularisation accompagnée des justifications... S'il
se trouve dans l'attente d'une réponse à une demande de
dérogation, il doit informer immédiatement l'inspecteur du
travail de l'obligation où il s'est trouvé d'anticiper la
décision attendue et en donner les raisons. Dans l'un et
l'autre cas, l'inspecteur du travail fait connaître sa
décision dans un délai maximum de quinze jours suivant la date
de réception de la demande.
Art. R. 213-4. - Il peut être fait application des dérogations
prévues ... à condition que des périodes de repos d'une
durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en
application de la dérogation soient accordées aux salariés
concernés. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais
à l'issue de la période travaillée...Lorsque, dans des cas
exceptionnels, l'octroi de ce repos n'est pas possible pour
des raisons objectives, une contrepartie équivalente
permettant d'assurer une protection appropriée au salarié
concerné doit être prévue par accord collectif.
Section 3 : dispositions concernant l'affectation de travailleurs à des postes de nuit...
Section 4 : surveillance médicale des travailleurs de
nuit
Art. R.
213-6. - Les travailleurs de nuit bénéficient d'une
surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre
au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles
pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment
du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et
d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie
sociale.
Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les
conditions suivantes :
Un travailleur de nuit ne peut être affecté à un poste de nuit
que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin
du travail et si la fiche d'aptitude établie ..., atteste que
son état de santé est compatible avec une affectation à un
poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du
poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la
fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ;
la fiche d'aptitude est renouvelée tous les six mois,
après examen du travailleur par le médecin du travail .
Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute
absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de
nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;
Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des
examens spécialisés complémentaires ... à la charge de
l'employeur ;
Art. R.
213-7. - Le médecin du travail analyse les éventuelles
répercussions sur la santé des travailleurs des conditions du
travail nocturne, notamment des horaires et du rythme de
celui-ci. Il examine, plus particulièrement, les conséquences
de l'alternance des postes et de sa périodicité dans le cas du
travail en équipes alternantes comportant un poste de
nuit.
A cet effet, le médecin du travail procède, pendant les
périodes au cours desquelles sont occupés les travailleurs de
nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de
travail. Il analyse ensuite le contenu du poste et ses
contraintes, pour chaque salarié.
Sur la base des éléments ainsi recueillis, il conseille le
chef d'entreprise ou son représentant sur les modalités
d'organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux
travailleurs, en fonction du type d'activité.
Art. R. 213-8. - I. - Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires : horaire fixe ou horaire alterné. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.
Rappels
:
- art L. 213-4-3 : lorsque le travail de nuit est
incompatible avec des obligations familiales impérieuses,
notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge
d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter
ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un
motif de licenciement.
- art L. 213-5: : le travailleur de nuit, lorsque son état de
santé constaté par le médecin du travail l'exige, doit être
transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour
correspondant à sa qualification et aussi comparable que
possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut
prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de
nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail
de nuit ... à moins qu'il ne justifie par écrit soit de
l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un
poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du
refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces
conditions.
Un décret n° 2001-1016 du 5
novembre 2001 (JO du 7/11/01) prévoit l'obligation pour
l'employeur d'identifier et de transcrire dans un document
unique les risques professionnels existant dans
l'entreprise, quelque soit le nombre de salariés.
Ce document peut être écrit ou numérique, et sera tenu à
dispositions de l'inspection du travail et des services
de prévention de la CRAM, ainsi que des CHSCT ou délégués du
personnel....
Il doit être mis à jour au moins annuellement et lors de
toute modification des conditions de travail.
Ce décret prend effet au 7 novembre 2002. Des sanctions
pénales sont prévues (amende) en cas de non respect du
décret.
De nouveaux articles sont ajoutés au Code du Travail (
articles R 230-1 et R 263-1-1 ) pour ce décret.
Le médecin du travail peut être sollicité pour apporter des informations et des conseils dans cette démarche d'évaluation des risques professionnels.
Voir notre guide pour la réalisation du Document Unique.
Concernant le paiement de l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour inaptitude, voir le chapitre licenciement dans notre dossier sur l'inaptitude (mis à jour le 06/01/03)..
Modification des articles du Code du Travail sur le harcèlement, voir le dossier Harcelement (mis à jour le 12/02/03).
Un arrêt de la
Cour de Cassation ( Cass Sociale du 22/05/2002 ) a précisé la
portée de l'alcootest en rappelant que la sécurité est
l'affaire de tous et qu'exposer les autres à un danger peut
constituer une faute grave.
Jusque là, on considérait que l'alcootest dans l'entreprise ne
pouvait être utilisé qu'à titre préventif (interdiction de
conduire temporaire par exemple ), sans pouvoir entraîner de
sanction. Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a décidé qu'un
alcootest positif pouvait déboucher sur une sanction (dans le
cas précis, un licenciement pour faute grave).
Mais ceci nécessite en corollaire que les droits de la
défense soient respectés, à savoir que le contrôle de
l'alcoolémie n'est licite que si :
- le contrôle d'alcoolémie est inscrit dans le réglement
intérieur
- il est réservé aux personnes qui par la nature de leur
travail peuvent exposer d'autres personnes à un danger
( personnel affecté sur une machine dangereuse, à la
conduite ou manipulant des substances dangereuses par exemple,
cf circulaire DRT du 5/10/83)
- les modalités prévues doivent en permettre la contestation
(réalisé en présence de tiers et en prévenant la personne de
son droit à contester le résultat (par la demande d'analyses
biologiques par exemple).
EVALUATION DES RISQUES